Menu Triangle
078 611 1048
Wet Verbetering Poortwachter - Re-integratietraject CEREO

Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is ingesteld om het aantal langdurige zieke werknemers zoveel mogelijk terug te dringen. Het belangrijkste doel van de Wet Verbetering Poortwachter is om snel en passend in te grijpen, waardoor verzuim door ziekte kan worden verkort. Op deze pagina leggen we u in meer detail uit wat de Wet Verbetering Poortwachter inhoudt en waarom deze wet zo belangrijk is voor verzuimkwesties binnen uw bedrijf.

Wet Verbetering Poortwachter en ziekteverzuim

Verzuim door ziekte is niet altijd te voorkomen. U kunt immers niet garanderen dat uw werknemers te allen tijde gezond en vitaal zijn. Gelukkig is het wel mogelijk om effectieve maatregelen te nemen bij langdurige ziekte of dreigende arbeidsongeschiktheid.

De Wet Verbetering Poortwachter is speciaal voor dit soort gevallen in het leven geroepen. Het doel van deze wet is om passend werk voor uw werknemer te realiseren. Vanuit de wet dienen er inspanningen te worden geleverd die leiden tot hervatting in passend werk. De inspanningen dienen te worden vastgelegd. De Wet Verbetering Poortwachter biedt handvatten om hier op de juiste wijze mee om te gaan.

Verplichtingen voor werkgever en werknemer

U kunt de Wet Verbetering Poortwachter zien als een stappenplan waarin stapsgewijs staat beschreven wat er van zowel de werkgever als de werknemer verwacht wordt in het geval van ziekteverzuim. Dit geldt niet alleen voor langdurig verzuim of arbeidsongeschiktheid, maar ook voor kort verzuim. De verplichtingen vanuit de WVP gelden namelijk al vanaf de eerste week van de ziekmelding.

Regels en richtlijnen voor het eerste jaar ziekte

  1. Een ziekmelding dient binnen één week na de eerste ziektedag te worden doorgegeven aan de bedrijfsarts of de arbodienst.
  2. Na zes weken ziekte dient de arboarts of bedrijfsarts een probleemanalyse op te stellen. Deze analyse bevat antwoord op de vraag waarom de werknemer niet meer in staat is om arbeid te verrichten, wat de herstelmogelijkheden zijn en wanneer het werk naar verwachting weer kan worden hervat.
  3. Uiterlijk acht weken na de ziekmelding of twee weken na het opstellen van de probleemanalyse moet de werkgever in overleg met de verzuimende werknemer een zogenaamd Plan van Aanpak opstellen. Dit wordt ook wel kortweg een PvA genoemd. In zo’n PvA staat aangegeven wat zowel de werkgever als de werknemer zullen ondernemen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Het Plan van Aanpak wordt vervolgens toegevoegd aan het re-integratiedossier.
  4. Leidt de ziekte vermoedelijk tot langdurig verzuim, dan is dit re-integratiedossier een verplicht onderdeel. U kunt zo’n dossier beschouwen als een document waarin staat omschreven wat er met de werknemer aan de hand is, welk traject er tot dusver bewandeld is om de werknemer te ondersteunen, en wat er vanuit zowel de werkgever als de werknemer is gepoogd om de werknemer weer aan het werk te helpen.
  5. De voortgang van de werknemer dient elke zes weken met de werkgever te worden besproken. Dit gesprek vindt tussen werkgever en werknemer plaats en is essentieel voor de onderlinge communicatie.
  6. Het plan van aanpak dient niet enkel opgesteld te worden, maar moet ook nog worden uitgevoerd. Om te controleren of en in hoeverre dit slaagt, stelt de werkgever samen met de werknemer een zogenaamde casemanager aan. Deze controleert en begeleidt de processen die in het PvA omschreven staan.
  7. Is de werknemer na 42 weken verzuim nog altijd ziek, dan is de werkgever verplicht om de werknemer ziek te melden bij UWV.
  8. Wanneer de werknemer langdurig ziek blijkt, wordt er tussen week 46 en week 52 een zogenaamde eerstejaarsevaluatie opgesteld. Tijdens deze evaluatie kijken de werkgever en de zieke werknemer terug op het verzuimjaar dat achter hen ligt. Ook worden re-integratiedoelstellingen vastgelegd voor het tweede ziektejaar en wordt bepaald hoe die doelen het beste kunnen worden behaald.

Regels en richtlijnen na het eerste jaar ziekte

  1. Wanneer de werknemer na 20 verzuimmaanden nog steeds niet volledig aan de slag is, dan wordt er door de werkgever een zogenaamd re-integratieverslag opgesteld. Dit gebeurt in samenspraak met de werknemer. Zo’n re-integratieverslag bevat de gemaakte afspraken en behaalde resultaten van de geplande werkhervatting, alsook een probleemanalyse, AD-onderzoek en alle andere documenten die relevant zijn.
  2. Wanneer in week 87 van het verzuim nog steeds geen terugkeer naar het werk heeft plaatsgevonden, ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van UWV. Dit formulier moet binnen drie weken worden ingevuld en teruggestuurd. Nadat UWV dit aanvraagformulier ontvangt, wordt het re-integratieverslag beoordeeld en wordt er tevens een WIA-keuring uitgevoerd. Wanneer blijkt dat aan alle wettelijke voorwaarden van de Wet Verbetering Poortwachter is voldaan, wordt de WIA-aanvraag in behandeling genomen.
  3. Wanneer dat noodzakelijk blijkt, is de werkgever verplicht om de werkplek en de arbeidsmiddelen van de zieke werknemer zodanig aan te passen dat die alsnog kan terugkeren naar de eigen functie.
Infographic WPV tijdlijn_gr

Wordt het loon van de werknemer doorbetaald?

Als werkgever moet u uw werknemer bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon betalen. Voor het eerste ziektejaar geldt dat dit minimaal het minimumloon betreft. Voor het tweede ziektejaar geldt deze ondergrens niet langer.

Wanneer blijkt dat u zich als werkgever niet aan de inspanningsverplichting van de Wet Verbetering Poortwachter heeft gehouden, dan kan het u verplicht worden gesteld om het loon ook in het derde verzuimjaar door te betalen. Dit wordt ook wel een loonsanctie genoemd en maakt het extra belangrijk om aan alle eisen en richtlijnen van de WVP te voldoen en u hier goed in te verdiepen. Wanneer een werknemer de inspanningsverplichtingen niet nakomt, heeft dit evengoed gevolgen. Een gevolg hiervan kan bijvoorbeeld een loonstop zijn.

Hoe vindt u passend werk voor de zieke werknemer?

Het is niet altijd mogelijk om een zieke werknemer te laten terugkeren in de oude functie. In zo’n geval is de werkgever verplicht om de werknemer passend werk aan te bieden binnen de organisatie. Denk daarbij aan werken in deeltijd of werken volgens een aangepast takenpakket. Jobcarving en jobcreation zijn bijzonder nuttige middelen om dit te bereiken.

Wanneer dit na alle verplichte inspanningen niet mogelijk blijkt, kan de werknemer eventueel bij een andere werkgever aan de slag. Wanneer de werknemer aangepast werk bij de eigen werkgever of werk bij een andere werkgever weigert te aanvaarden, kan dit leiden tot het stopzetten van het loon. In het ergste geval kan dit zelfs ontslag tot gevolg hebben. De Wet Verbetering Poortwachter stelt namelijk niet alleen aan de werkgever een inspanningsverplichting, maar ook aan de werknemer. Op die manier kan worden gegarandeerd dat beide partijen alles in het werk hebben gesteld om de werknemer aan het werk te helpen.

[Lees meer over re-integratie]

Wat mag u als werkgever doen om de situatie te beoordelen?

Als werkgever heeft u niet enkel verplichtingen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter, maar krijgt u ook mogelijkheden toegewezen om de situatie van de zieke werknemer te beoordelen. Welke mogelijkheden dat zijn, vindt u in het overzicht hieronder.

  • U mag de werknemer niet vragen wat er aan de hand is. Wel mag u vragen wanneer de werknemer weer aan het werk denkt te kunnen.
  • U mag de werknemer verzoeken om een bedrijfsarts te bezoeken. De bedrijfsarts heeft de expertise om te beoordelen of de werknemer ondanks diens ziekte in staat is om aangepaste werkzaamheden te verrichten. Ook kan die inschatten hoe lang het verzuim vermoedelijk zal duren.
  • U kunt uw werknemer in het kader van zijn of haar re-integratie passende taken aanbieden, mits dit volgens de bedrijfsarts verantwoord is. Re-integratiewerkzaamheden zijn bedoeld om de werknemer stapsgewijs aan de arbeid te laten wennen. De werknemer is in dit geval nog wel officieel ziek gemeld. Houdt er rekening mee dat deze re-integratiewerkzaamheden als doel hebben om op te bouwen en te re-integreren. Mochten deze werkzaamheden langer duren dan vier weken dan kan dit gezien worden als werk op loonwaarde. Het is aan te bevelen om in dit kader een arbeidsdeskundige te raadplegen.
  • Het komt wel eens voor dat de werkgever met de werknemer of met de arbodienst een meningsverschil heeft over de re-integratie van de werknemer. In zo’n geval kan bij UWV een onafhankelijk deskundigenoordeel worden aangevraagd.
  • U mag als werkgever een re-integratiebedrijf inhuren om de re-integratie van de werknemer te coördineren. (Cereo raadt u dit van harte aan en legt u tijdens een vrijblijvend gesprek graag uit wat de mogelijkheden zijn.)

[Rechten werknemers volgens de WVP]

Welke maatregelen kunt u nemen tegen langdurig verzuim?

Om langdurig verzuim tegen te gaan, kunt u als werkgever de volgende maatregelen nemen volgens de Wet Verbetering Poortwachter:

  • U omschrijft concrete afspraken in het Plan van Aanpak (PvA). In deze afspraken staat beschreven wat de werknemer zelf zal doen om weer aan het werk te kunnen en wat u als werkgever kunt doen om de werknemer hierbij te helpen.
  • U voert op regelmatige basis een gesprek met de werknemer over de inhoud en de voortgang van het Plan van Aanpak (PvA).
  • Wanneer de gezondheidssituatie van de werknemer wijzigt, neemt u zo snel mogelijk de noodzakelijke maatregelen om tot nieuwe en passende afspraken te komen.

Hulp nodig bij re-integratie en de Wet Verbetering Poortwachter?

Steeds meer werkgevers kiezen ervoor om het re-integratietraject van hun zieke werknemer te laten coördineren door een re-integratiebureau. Cereo helpt u hier graag bij. Wij hebben jarenlange ervaring met re-integraties en kennen de Wet Verbetering Poortwachter als geen ander. Naast deskundige re-integratiecoaches beschikken wij over geregistreerde en gecertificeerde arbeidsdeskundigen en zijn wij actief door heel Nederland. Bent u benieuwd wat we voor u kunnen betekenen? Neem dan vrijblijvend contact op via onderstaande button.